Ein Assessment-Center kann als Einzel- oder Gruppenverfahren konzipiert werden. Bei einem Einzel-Assessment-Center steht den ganzen Tag lang nur ein einziger Kandidatin oder eine einzige Kandidatin im Fokus. Typische Teilnehmer- gruppen stellen Auszubildene, Trainees oder die mittlere Führungsebene dar. Tragendes Element eines Assessment-Centers ist die Simulation, d.h. es werden funktions- oder fachspezifische Situationen oder Aufgabenstellungen genutzt. Ein Assessment-Center ist somit verhaltens- orientierter als das reine Interview oder ein psychologischer Test. Viele Kompetenzbereiche, die durch die übllichen Einstellungsinterviews oder isoliert angewandte und zumeist verhaltens- ferne Testverfahren kaum adäquat zu erfassen sind, lassen sich durch ein Assessment-Center valide beurteilen. D.h. Unternehmen kommen mithilfe von Assessment-Centern zu treffsicheren und besseren Personalentscheidungen, insbesondere durch den Einbezug überfachlicher Kompetenzen von Bewerberinnen und Bewerbern.

Development-Center arbeiten in der Regel mit einem ähnlichen Methodenmix wie Assessment- Center, stellen aber die Potenziale durch entsprechend angepasste Simulationen noch stärker in den Vordergrund. Kunden erhalten somit die Basis für die zielgerichtete Entwicklung Ihrer Führungs-kräfte und Potenzialträgerinnen und Potenzialträger. Das Development-Center wird inzwischen auch im gehobenen Management als ein Instrument der Führungskräfteentwicklung akzeptiert. Schon die Durchführung selbst ist als eine Entwicklungs- maßnahme anzusehen, denn die Teilnehmenden erhalten die Gelegenheit, sich in jobrelevanten, anspruchsvollen Aufgaben auszuprobieren und dadurch etwas über sich, das eigene Verhalten, den potenziellen Führungsstil zu lernen. Entsprechend zentral sind auch die während des Verfahrens eingebundenen Feedbacksequenzen. Wir schaffen mit unseren Development-Centern somit die Grundlage für individuelle Entwicklungs- pläne genauso wie zur Auswahl der Teil- nehmenden für High-Potential-Pools.

Zielgruppe für Management-Audits ist typischer- weise die Executive Ebene. Management Audits dienen dazu, sich eine strukturierte Übersicht über vorhandene Management-Kompetenzen und Potentiale im Top-Management zu verschaffen und insbesondere die Frage zu beantworten, inwiefern Führ-ungskräfte in Schlüsselfunktionen den heutigen und zukünftigen Anforderungen entsprechen. Im Abgleich mit Zielen und Strategie der Unter- nehmung sowie der Funktion des einzelnen wird eine neutrale Bestandsaufnahme durchgeführt, auf deren Basis konkrete Entscheidungen zur Führungsstruktur und Management-Entwicklung getroffen werden können. Darüber hinaus ist es wichtig, dass eine Kompetenzausprägung in Relation gesetzt werden kann zu unternehmensspezifischen Leistungserwartun- gen und zu internen und externen Benchmarks. Das Methodenset eines Management-Audits basiert stärker auf dem Interview- und Fallstudienformat. Konzepte und Wissen stehen hier stärker im Vordergrund.

Wir konzipieren eine breite Palette an diag- nostischen Instrumenten für unsere Kunden. Bei Bedarf auch gebrauchsfertige Instrumenten-Sets für interne Auswahlverfahren wie Assessment- Center oder Development-Center („AC-Koffer“). Dabei legen wir sehr viel Wert auf eine saubere, psychologisch fundierte Herangehensweise. Wir greifen hier, je nach Bedarf, auf bewährte Standardinstrumente zurück, oder wir konzipieren das Instrumentenset interaktiv mit unseren Kunden komplett neu. Typischerweise wird zunächst der Bedarf bestimmt bzw. eine passende Anforderungsanalyse durchgeführt. In enger Abstimmung mit dem Kunden erfolgt dann die Konzeption. Je nach Lizenz-Modell gehen die Instrumente dann in die Nutzung oder aber den kompletten Besitz des Kunden über. Typische Instrumente die wir konzipieren sind Business- Fallstudien, Interviewleitfäden, Simulationen zu Mitarbeiter- oder Konfliktgesprächen bzw. Projekt- oder Kundengesprächen, Präsentationen und sämtliche Beobachtungsmaterialien.